Soufiane Draidar

Intervention en tant que Consultant SIRH senior sur le projet POTTER, programme de transformation visant à mettre en place une plateforme RH intégrée couvrant les formulaires dynamiques, le case management, la GED, la base de connaissances et le pilotage des processus de gestion administrative.

Prise en charge du cadrage fonctionnel, organisationnel et technique de la solution, dans un écosystème complexe articulant SuccessFactors SELIA, ADP GXP et la couche d’intégration CPI. Structuration des besoins, formalisation des cas d’usage et contribution à la rédaction d’un cahier des charges couvrant les exigences fonctionnelles, techniques, sécurité, administration, projet et RUN.

Participation active à la consultation du marché : analyse des réponses éditeurs, préparation des soutenances, comparaison des solutions et identification des risques liés à l’intégration, aux responsabilités, au coût complet, à la réversibilité et à l’autonomie d’administration.

Animation d’ateliers de conception portant sur les formulaires, les workflows, le case management, la GED, la base de connaissances, les habilitations et les processus cibles. Coordination des parties prenantes RH, Paie, DSI, Achats, éditeurs et intégrateurs afin de sécuriser les arbitrages et la trajectoire de mise en œuvre.

Pilotage de travaux de recette et de fiabilisation des interfaces entre les systèmes Core RH et Paie : analyse des cas en anomalie, sécurisation des données, suivi des corrections et coordination des acteurs. Préparation des supports COMOP et COPIL, suivi des risques, dépendances, décisions et jalons du projet jusqu’à la préparation du déploiement.

Intervention en tant que Chef de projet dans le cadre d’une réflexion stratégique portant sur l’évolution des domaines Paie et Gestion des Temps d’un grand groupe bancaire mutualiste.

Conduite du cadrage fonctionnel, organisationnel et technique afin de consolider les besoins, les irritants, les contraintes et les attentes des différentes parties prenantes. Analyse de l’existant, structuration des processus cibles et formalisation des exigences nécessaires à la préparation de la future transformation.

Pilotage de la rédaction d’un cahier des charges Paie / GTA destiné à fournir un cadre robuste pour la consultation du marché et l’évaluation des solutions. Définition des critères de choix, des principes directeurs et des éléments d’aide à la décision permettant d’objectiver les scénarios d’évolution et de sécuriser les orientations retenues.

Contribution à l’élaboration d’un Livre blanc Paie visant à apporter une vision consolidée des enjeux, à clarifier les options de transformation et à définir une trajectoire cohérente entre ambitions métier, organisation, processus et système d’information.

La mission a permis de transformer un ensemble de besoins et de problématiques complexes en un cadre de décision structuré, partagé et exploitable par les directions RH, Paie et SIRH.

Conduite d’un diagnostic global couvrant la Paie, la Gestion des Temps, le Core RH, l’administration du personnel, la formation, les entretiens, la gestion des compétences, le reporting, les interfaces et la gouvernance. Analyse de l’environnement existant, caractérisé par l’absence de socle Core RH et de solution Talent, une Gestion des Temps largement manuelle, une solution de Paie SILAE peu intégrée et de nombreux processus reposant sur des fichiers et des traitements manuels.

Réalisation d’une dizaine d’ateliers et d’entretiens avec les équipes RH, Paie, SIRH, DSI et les managers afin de cartographier les processus, identifier les irritants, évaluer les risques et formaliser les besoins fonctionnels, organisationnels et techniques.

Construction et comparaison de trois scénarios d’évolution selon une approche valeur, risque et effort : optimisation de l’existant, construction progressive d’un SIRH modulaire et transformation vers une suite plus intégrée. Analyse des impacts de chaque scénario sur l’organisation, les processus, les données, les interfaces, les coûts et la capacité de transformation de l’entreprise.

Définition d’une architecture fonctionnelle cible et d’une roadmap à plus de cinq ans, priorisant la mise en place d’un Core RH et d’une solution de GTA, tout en conservant SILAE pour la Paie, puis en prévoyant le déploiement progressif d’une suite Talent intégrée.

Production des livrables d’aide à la décision : diagnostic de l’existant, cartographie SIRH, analyse des processus et des irritants, scénarios d’évolution, architecture cible, roadmap, priorisation des chantiers, business case, cadre budgétaire et principes de gouvernance.

La mission a permis de transformer un environnement RH fragmenté et largement manuel en une vision cible structurée, progressive et soutenable, donnant à la direction un cadre clair pour préparer les futurs investissements et sécuriser la trajectoire de transformation.